Бонусы стимулируют менеджеров к решению тактических задач, опционы — к решению задач стратегических
Компания «Вимм-билль-данн» запустила в прошлом году опционную программу для ключевых менеджеров, для чего на сегодня зарезервировано около 1% акций (примерно 440 000). «Опцион — важный мотиватор, поскольку ставит доходы в прямую зависимость от успеха компании», — говорит Марина Каган, член правления компании. «Вимм-билль-данн» использует так называемые фантомные акции, которые привязаны к реальным акциям компании, обращающимся на Нью-Йоркской фондовой бирже и ММВБ. «Это наиболее распространенная модель в России, так как проще и быстрее оформляется юридически», — добавляет она.
Кого считали
«Эрнст энд Янг»
«Обзор заработных плат и компенсаций за 2007–2008 гг.» подготовлен компанией «Эрнст энд Янг» на основе опроса 167 отечественных и международных компаний, работающих в России, из которых 24% – производители потребительских товаров, 11% – банковский и инвестиционный сектор, 7% – нефтегазовая отрасль, 7% – химико-фармацевтическая промышленность, 5% – IT-технологии, 46% – другие отрасли.
.
«Виват-персонал»
Опрос кадрового центра «Виват-персонал» проводился в Москве с 5 февраля по 31 августа. Среди 1345 опрошенных директоров по продажам – 16,1%, директоров по маркетингу – 15,3%, финансовых директоров – 14,1%, исполнительных директоров – 12,4%, коммерческих директоров – 10,2%, руководителей дивизиона в холдингах – 7,7%, вторых лиц (вице-президент, зампред правления банка и др.) – 6,8%, IT-директоров – 6,2%, генеральных директоров (CEO) – 5,6%, HR-директоров (холдинги от 1000 человек) – 3,7%, других – 1,9%.
Hay Group
Российский общеотраслевой обзор компенсаций компании «Хэй груп Россия» вышел 5 сентября. Выборка: 161 компания, 23% – российские, 77% – зарубежные.
В нынешнем году Трубная металлургическая компания (ТМК) запустила опционную программу для 100 ключевых менеджеров, под которую зарезервировано около 1% акций (компания вышла на IPO в прошлом году). По словам Сергея Дерябина, гендиректора по организационному развитию ТМК, пакеты акций будут предоставлены менеджерам в течение ближайших трех лет.
Больше стимуляторов
«По результатам нового “Обзора заработных плат и компенсаций за 2007-2008 гг.” компании “Эрнст энд Янг”, доля компаний, применяющих программы долгосрочного стимулирования, в среднем составляет 24% по сравнению с 21% в прошлом году, — констатирует Жанна Добрицкая, партнер отдела Human Capital компании “Эрнст энд Янг” в СНГ. — Еще 43% опрошенных компаний планируют внедрить такую программу в 2007-2008 гг.».
«Около 40% компаний — участников общеотраслевого обзора компенсаций “Хэй груп Россия” предлагают руководителям ту или иную систему долгосрочного поощрения, — утверждает Ирина Чернозубова, PR-менеджер компании. — В прошлом году аналогичная статистика показала лишь 32%».
Несмотря на разницу в цифрах, исследователи сходятся в одном: методы долгосрочного стимулирования управленцев приобретают все большую популярность. «Бонусы стимулируют менеджеров к решению тактических задач и выплачиваются по результатам проекта, а опционы — к решению задач стратегических: стимулированию роста масштабов компании, усилению бренда, увеличению ее капитализации», — комментирует Сергей Пятенко, гендиректор экономико-правовой школы компании «ФБК».
Морковка на привязи
В 2003 г. Богдан Нессен покинул пост директора по продажам Москвы и Московской области компании «Исток», чтобы занять аналогичную должность в компании с гораздо меньшей капитализацией на условии получения опциона (название компании он просил не называть). Через три года обещания владельцев, не закрепленные юридически, так и не были выполнены: «Мне сказали, что они просто неактуальны». Нессен покинул компанию и сейчас рассматривает другие предложения, но наличие опциона по-прежнему считает важным условием: «Опцион — показатель статуса и уровня доверия работодателя к менеджеру. Гарантия долгосрочной стабильности, сродни пенсионным накоплениям».
«Предлагая опцион, владелец компании заманивает менеджера как морковкой на привязи. Не факт, что даст эту приманку заглотить, — качает головой Пятенко. — Обещания необходимо закреплять юридически».
По мнению Игоря Шехтермана, управляющего партнера хедхантинговой компании «Росэксперт», участие в бизнесе компании — не только показатель статуса, но и возможность удержать специалиста в условиях дефицита управленческих кадров. «Для линейного персонала главный мотиватор — зарплата и соцпакет, для менеджеров среднего звена — перспективы карьерного роста, для руководителей высшего звена важнее масштабы задач и компенсации, демонстрирующие степень участия в основном бизнесе компании», — говорит Пятенко. Его слова подтверждает недавний опрос кадрового центра «Виват-персонал»: участие в бизнесе компании топ-менеджеры ставят выше «возможности самореализации» и «интересных задач». Опционы, бонусы, перспективы стать собственником более половины опрошенных считают главным стимулом для успешной работы.
Фантом в кармане
«Российские компании чаще всего применяют не классические, а фантомные опционы, которые не связаны юридически с приобретением акций, а просто дают топ-менеджеру право получения дополнительного вознаграждения от роста определенных показателей (капитализация, добавленная экономическая стоимость и т. п.)», — говорит Константин Овчаренко, директор «БДО юникон консалтинг». В России горизонт реализации долгосрочных вознаграждений — 1-2 года, а в мировой практике долгосрочные вознаграждения топ-менеджеров ориентированы на период 3-5 лет и выше. По мнению Овчаренко, такая специфика обусловлена высокой концентрацией собственности в крупном бизнесе и частой сменой топ-менеджеров в российских компаниях.
