Компенсационный пакет

Подбор персонала — одна из основных проблем, которую призваны решать HR‑службы. Поскольку заработная плата сотрудников в каждой сфере определена, то успешное закрытие вакансии в значительной степени зависит от

Подбор персонала — одна из основных проблем, которую призваны решать HR‑службы. Поскольку заработная плата сотрудников в каждой сфере определена, то успешное закрытие вакансии в значительной степени зависит от политики предприятия в отношении реализации социальных программ. Если у компании сформирован хороший компенсационный пакет, ей удастся заинтересовать квалифицированные и наиболее перспективные кадры.

Динамичные изменения, происходящие в отечественной экономике, в первую очередь отражаются на взаимоотношениях между работодателем и работником (как фактических, так и юридических). В настоящий момент существуют самые разные модели трудовых отношений. Начиная от организаций, где работодатель всеми силами пытается лишить сотрудников всех прав и льгот, невзирая на требования трудового законодательства, и заканчивая компаниями, где руководство стремится создать максимально комфортные условия для своего персонала.

В последнее время в кадровой сфере появилось много новых понятий и терминов. Одним из них является компенсационный пакет. Из самого названия ясно, что это набор компенсаций, который получает работник за свой труд. Чем же предприятие возмещает сотруднику вложенные усилия?

Строго говоря, под компенсацией понимают любое материальное и нематериальное вознаграждение, которое организация гарантирует работнику как за конкретные результаты его труда, так и за то, что он является частью одной большой команды. Поэтому в такой соцпакет включено не только то, что напрямую связано с затратами во время работы (расходы на мобильную связь, транспорт, обучение), но и то, что имеет к ней косвенное отношение (добровольное медицинское страхование — ДМС, кредиты и т. п.). Очевидно, что речь о компенсационном пакете может идти, только когда организация уже предоставляет работнику все, что предусмотрено Трудовым кодексом, а именно: больничные, отпуска, командировочные, гарантии при увольнении, сокращении и т. д.

Тщательно продуманная и выстроенная система компенсаций помогает решить практически все задачи HR‑служб компании, в том числе: подбор кадров с высоким уровнем подготовки и желанием трудиться на благо компании, удержание перспективных сотрудников, повышение мотивации, стимулирование к качественному улучшению работы, профессиональному и карьерному росту, управление персоналом, административное воздействие.

Структуру компенсационного пакета можно представить в виде схемы.

Постоянные выплаты — это оклад, заработная плата согласно штатному расписанию, а также надбавки и доплаты, которые устанавливают индивидуально для каждого сотрудника. Например, за знание языков, ученую степень, управленческую деятельность, выслугу лет, эффективность работы, представительские расходы и т. п.

Переменные выплаты — это премии по результатам труда самого сотрудника или его отдела, тринадцатая зарплата, дополнительные командировочные расходы, сверхурочные и т. п. Для некоторых категорий работников эти выплаты могут зависеть от уровня продаж и часто составляют большую часть его заработка. Но даже если сотрудник не связан напрямую с продажами и посчитать приносимую им выгоду непросто, поощрение в виде премий за выполненные задания служит стимулом к повышению эффективности деятельности. Отсутствие же такого стимула часто может вызвать безразличное, халатное отношение к обязанностям.

Социальный пакет — это то, на что все чаще обращают внимание соискатели при поиске работы. При одинаковом уровне заработной платы пригласить хорошего специалиста есть шанс у фирмы, которая старается думать о приятных мелочах, в совокупности способствующих материальной заинтересованности и настраивающих человека на долгосрочное сотрудничество. Социальный пакет положительно влияет на уровень жизни работника, показывает, что организация заботится о нем и относится к его труду с уважением. Формирование социального пакета выгодно и для работника, и для самой компании, потому что предприятие может приобретать для всего коллектива какую‑то услугу по цене ниже той, которую за нее заплатил бы сам сотрудник, если бы покупал ее для себя одного.

В первую очередь это касается страхования по системе ДМС, которое чаще всего осуществляется по следующей схеме. Компания заключает договор с фирмой‑страховщиком и определяет всем работникам некоторую сумму, на которую каждый из них может получить стандартный набор услуг (например, амбулаторное лечение, госпитализация, вызов врача или бригады скорой помощи на дом, обследование, присутствие медицинского работника в офисе фирмы и т. п.). Тем, кто хочет дополнить этот перечень или улучшить качество услуг за счет обслуживания в элитной поликлинике, предоставляется возможность сделать это за отдельную плату. Многие компании предлагают оформить по корпоративной цене страховку по системе ДМС и на членов семей сотрудников.

Еще одна позиция, которую часто включают в социальный пакет, — возмещение расходов на мобильную связь. Существует много вариантов такой компенсации, выбор которых зависит от того, насколько интенсивны телефонные переговоры. Например, компания может разрешить работнику неограниченно использовать мобильный телефон, закупив безлимитный тариф. Бывает, что на мобильную связь выделяют конкретную квоту.

Оплата проезда на общественном транспорте также актуальна для некоторых категорий сотрудников. Те, кто эксплуатирует для нужд организации свой личный транспорт, предпочтут трудиться там, где им компенсируют затраты на топливо и текущий ремонт автомобиля.

Во многих сферах, где для обеспечения качества требуется постоянное повышение квалификации, очень важно, чтобы компания брала на себя расходы по обучению кадров. Семинары, тренинги и курсы разрабатывают и проводят практически для всех, но в некоторых видах деятельности они просто необходимы. Это касается тех областей, где развитие идет очень динамично. В частности, это информационные технологии, управление, финансы, право и т. п. Но, к сожалению, некоторые недобросовестные граждане используют это в своих целях. Устраиваются на работу, чтобы пройти за счет компании дорогостоящее обучение, а затем увольняются. Чтобы застраховать себя от подобных неприятностей, работодатели заключают с сотрудниками договор, по которому они не могут уйти до истечения срока действия выданного по результатам обучения сертификата, или устанавливают какие‑то иные временные рамки.

Все перечисленные элементы социального пакета напрямую связаны с трудовой деятельностью работника, но есть и те, которые имеют к ней косвенное отношение. Например, предоставление организацией беспроцентных ссуд. И тем не менее компания имеет от этого определенную выгоду, поскольку это вносит элемент стабильности в трудовые отношения, работодатель может быть уверен, что сотрудник не уволится в течение времени погашения ссуды. Частичная или полная оплата питания, членство в спортивных клубах и тому подобное — все это не только проявление заботы о здоровье и полноценном отдыхе работников, но и возможность вызвать у них чувство благодарности и желание добросовестно трудиться.

Целесообразно, чтобы составляющие элементы социального пакета определяли сами сотрудники — по крайней мере, организация должна учитывать их мнение. Сделать это можно разными способами: провести анкетирование, попросить составить рейтинг (что хотелось бы в первую очередь) или предложить выбор из достаточно большого количества льгот. При этом каждой льготе можно присвоить то или иное количество баллов, а общая сумма баллов и льгот не должна превышать установленной цифры, чтобы сотрудники могли выделить то, что для них действительно важно. И на основании этой информации начинать с наиболее приоритетных позиций.

Нематериальное поощрение работников также имеет большое значение. Мотивацией к дальнейшему качественному труду для многих могут стать публичные награждения, доски почета, конкурс «Лучший по профессии», статьи в корпоративной прессе или на сайте, общие мероприятия, подарки и сувениры к праздникам и другие.

Существуют организации, где руководство пытается найти компромиссные решения только тогда, когда сотрудник уже сообщил, что нашел другое место с более выгодными условиями. После этого его начинают уговаривать, торговаться, предлагать иную зарплату и т. п. Такую политику сложно назвать разумной, потому что сотрудник должен хорошо представлять себе, на что он имеет право, и система эта должна быть понятной и прозрачной. Если же в организации каждый получает то, что сумел выбить для себя из руководства, это порождает зависть и вражду и в конечном итоге приводит к снижению качества работы и оттоку квалифицированного персонала в компании с цивилизованным подходом к кадровой политике.