За что платят стажёрам

Поскольку в последнее время все чаще приходится слышать о дефиците менеджеров в различных отраслях экономики, многие компании стали делать упор на развитие и продвижение собственных сотрудников. Один из способов

Поскольку в последнее время все чаще приходится слышать о дефиците менеджеров в различных отраслях экономики, многие компании стали делать упор на развитие и продвижение собственных сотрудников. Один из способов «залатать дыры» - проведение стажерских программ. В погоне за молодыми и перспективными специалистами - студентами и выпускниками вузов - работодатели продолжают разрабатывать свои методики. Однако насколько практика набора и развития молодых специалистов, у которых зачастую отсутствует опыт работы, действительно эффективна и перспективна для компаний и самих стажеров?

 Итак, процедура отбора стажеров проходит в компаниях по-разному. Многое зависит от целей и задач организации, а также от того, зачем и на какие позиции подбираются молодые специалисты. Но не только.  В компании Procter&Gamble процедура отбора одинакова и для стажеров, и для постоянных сотрудников, - говорит Наталья Степина, менеджер управления персоналом компании Procter&Gamble. - Мы очень ответственно подходим к анализу потенциала стажеров с самых первых шагов, поскольку рассчитываем на то, что все стажеры будут успешны и в перспективе смогут стать нашими постоянными сотрудниками. Что касается процедуры отбора кандидатов, то за долгое время своего существования она доказала свою эффективность. При отборе мы используем самые разные способы оценки: анкетирование, тестирование и собеседование. По словам Ольги Кныш, директора по персоналу компании Oracle, оценить молодого специалиста, не имеющего опыта работы, на собеседовании довольно сложно. Из-за отсутствия у него опыта трудно представить, как он поведет себя в тех или иных рабочих ситуациях. «Однако опытный HR-менеджер, владеющий методиками проведения интервью, с достаточно высокой вероятностью может оценить реальные знания, коммуникативные навыки, способности к обучению и так далее», - считают специалисты компании Oracle.

 Хотя мнения HR-менеджеров по поводу наиболее эффективной методики отбора молодых специалистов и разнятся, все они направлены на то, чтобы молодой специалист максимально подошел корпоративному духу и бизнес-целям компании. По мнению Елены Давыдовой, менеджера по персоналу отдела розничных продаж компании «Делта Спорт», для выявления преимуществ одного кандидата перед другим рекомендуется проводить групповое интервью, во время которого возникает здоровая конкуренция между кандидатами. При этом нужно помнить, что кандидаты с более развитыми коммуникативными навыками могут выглядеть более перспективно. Кроме того, молодым специалистам можно дать практическое задание, которое покажет, на каком уровне они владеют иностранным языком и навыками работы на компьютере.

В компании «Росинтер» существует программа Top-Graduate, в рамках которой разработана система многоуровневого интервью, включающей в себя 2 этапа группового интервью, case-study и индивидуальное интервью. По словам Марины Субботиной, начальника управления по работе с персоналом компании «Росинтер», подобная система разработана для наиболее эффективной оценки не только профессиональных знаний, приобретенных в вузе, но и потенциала каждого претендента. Своя методика работы с «молодыми и перспективными» существует и в компании «Истлайн», где, по словам Евгении Варламовой, начальника отдела оценки персонала «Истлайн», все зависит от приоритетности этого направления деятельности для компании. В идеале речь идет о многоуровневой системе оценки, конкурсе зачеток, тесте на определение уровня IQ и творческом конкурсе эссе, а также тестах и ассесмент-центрах для выявления управленческого потенциала, в результате которых выбирается один из 10-100 кандидатов. Далее происходит отбор по результатам реальной деятельности стажеров в компании. Реальный конкурс кандидатов на участие в стажировке зависит от брэнда той или иной компании, привлекательности условий работы и карьерного роста и конкурентоспособной зарплаты.

Обладая определенным потенциалом, столь желанным для руководства компании-работодателя, каждый молодой специалист желает получить что-то взамен. Но всегда ли дальнейший карьерный рост молодых специалистов зависит от их потенциала? «Самая главная перспектива роста для стажеров - получение постоянной работы»,  считают в компании Procter&Gamble. Ведь в рамках самой стажировки из-за ограниченности ее сроков (они редко превышают 3 месяца) и проектной деятельности карьерный рост стажеров не планируется. Окончание проекта является одновременно и окончанием стажировки. Во время стажировки в Procter&Gamble проводится оценка результатов как минимум 2 раза (в середине проекта и по его окончании). Таким образом, успешные стажеры получают предложение о работе сразу по окончании учебы. Однако возможность попасть в штат зависит не только от результатов стажировки, но и от наличия вакансий, на которые стажер может реально претендовать. Руководитель, приглашающий стажеров, должен испытывать потребность в кадрах, и быть «кровно» заинтересован в том, чтобы отобрать лучших из них, зная, что у него есть и будут вакансии, на которые смогут претендовать молодые специалисты. Обучение в процессе работы (on the job training) - достаточно затратный процесс, который, разумеется, требует привлечения ресурсов.  Если же нет реальной потребности в кадрах, руководителю нет смысла тратить свое время на обучение,  считает Ольга Кныш. - Однако и в этом случае руководители охотно берут стажеров. Почему? Очень просто. Это дешевая рабочая сила, ведь стажеров можно использовать «на подхвате» для выполнения неквалифицированной, рутинной работы. О серьезном обучении и карьерном росте в таких случаях говорить не приходится. Но упоминание об этом опыте в резюме будет для стажера большим плюсом.

 Важно помнить, по мнению Елены Давыдовой, о том, что обязательства компании перед кандидатом, как правило, прописываются в трудовом договоре, который дает гарантии кандидату в получении вакантной позиции и выполнении обязательств со стороны компании. В таком случае уместно говорить, как минимум, о предоставлении работодателем психологически комфортного места работы. Система карьерного продвижения нередко бывает четко прописана и известна каждому сотруднику компании, поэтому рост стажеров-выпускников во многом зависит от их собственного желания, знаний, навыков и потенциала. В этом смысле, по словам Марины Субботиной, ее компания, активно развиваясь за последние несколько лет, может предоставить возможности для развития карьеры своих сотрудников.

Сегодня информация о самых привлекательных работодателях хорошо известна самым рейтинговым студентам ведущих вузов. Исходя из этого, молодые специалисты и выбирают свое будущее. Очевидно, что самые перспективные стажеры попадают в компании с гарантированным карьерным ростом. Компания вкладывает в стажера опыт своих лучших сотрудников, организует их интенсивное обучение как на рабочем месте, так и на специальных тренингах. В результате, как считают в компании «Истлайн», у стажера формируется корпоративная лояльность и точная профессиональная сфокусированность на нуждах конкретного работодателя. 

 Итак, как выяснилось, оценить способности специалиста, еще не имевшего возможности познакомиться с трудовыми буднями, - дело неблагодарное. Но, привлекая сотрудников (пусть даже временных) для выполнения определенных обязанностей, работодатель не может недооценить их способностей. Во-первых, это может отрицательно сказаться на зарплате стажера и, во-вторых - на имидже компании.  Все будет зависеть от того, какой бюджет может выделить компания и на какую сумму согласится стажер, - говорит Ольга Кныш. - Мне известны случаи, когда стажеры работают бесплатно, для получения строчки в резюме и рекомендаций. Некоторые компании и вовсе бессовестно обманывают молодых специалистов, обещая взять их в штат после нескольких месяцев бесплатной работы.

 Если из стажеров растят будущих топ-менеджеров, то речь нередко идет о конкурсе 100 человек на место, преимущественно среди студентов и выпускников ведущих вузов. При этом используется очень строгий отбор, интенсивная программа корпоративного обучения, промежуточная оценка и ротация по подразделениям. По словам Евгении Варламовой, чтобы привлечь лучших из лучших, им сразу предлагают зарплату $800-$1000. Если же стажеры используются как дешевая рабочая сила, то, соответственно, и зарплата у них ниже рыночной — $300-$400. Если молодой специалист берется за вакансию, открытую в компании впервые, HR-менеджеры рекомендуют предварительно провести мониторинг оплаты труда для этой должности, чтобы определить размер оклада, который готова предложить фирма.

В компании «Росинтер» для стажеров-выпускников установлена специальная ставка на время их обучения. После успешного прохождения стажировки сумма материальной компенсации устанавливается согласно общей системе оплаты труда, принятой в компании. А в компании Procter&Gamble стажеры получают заработную плату, сравнимую с зарплатой постоянных сотрудников.

                                                                                                                                                                      Леонид Познань