Пряник для самого главного. Советы консультанта

Долгосрочные мотивационные программы уже несколько десятилетий пользуются большой популярностью. По данным исследования Pricewate-rhouseCoopers (PwC) , в 2003 г. 84% европейских, азиатских и североамериканских компаний

Долгосрочные мотивационные программы уже несколько десятилетий пользуются большой популярностью. По данным исследования Pricewate-rhouseCoopers (PwC) , в 2003 г. 84% европейских, азиатских и североамериканских компаний осуществляли такие программы или намеревались это делать.

Российские корпорации пока не могут похвастаться столь блестящей статистикой. Интерес к мотивационным программам растет, но в нашей стране их пока внедряют в основном "дочки" иностранных компаний. Среди зарубежных компаний, работающих в России, согласно опросу PwC, таких оказалось около 50%.

Под программой долгосрочной мотивации понимается механизм передачи сотрудникам акций их работодателя на выгодных условиях. Передача, как правило, происходит по достижении поставленных целей в течение определенного периода времени (более года, чаще 3 - 5 лет). Механизм передачи обычно детально проработан, документально закреплен, и условия программы донесены до участников.

Наиболее известный вид долгосрочных программ - опционы, хотя существует множество других вариантов, включая продажу акций сотрудникам с дисконтом или "фантомные" планы, которые позволяют выплачивать денежное вознаграждение участникам, если стоимость акций компании растет, при этом реальные акции не передаются сотрудникам.

На Западе долгосрочные программы для руководящих сотрудников вводятся, в первую очередь, как метод борьбы за привлечение и удержание талантливых сотрудников. Наличие программы свидетельствует о развитой стратегии управления персоналом и о серьезном подходе работодателя к формирования кадрового ядра. Законодательство требует раскрытия информации о долгосрочной программе для руководства в финансовой отчетности.

Крупные западные инвесторы, как правило, учитывают наличие хорошо проработанной долгосрочной программы в рыночной оценке компании. В связи с этим российские компании, планирующие выход на международные рынки, рассматривают возможность введения долгосрочной программы как один из механизмов демонстрации прогрессивных методов управления для повышения своей инвестиционной привлекательности.

В частности, проведенный компанией PwC анализ показывает, что около 40% российских компаний, имеющих листинг на Нью-Йоркской фондовой бирже, ввели долгосрочные программы для руководства. У остальных если и нет формальных программ, то во многих случаях менеджмент владеет акциями компании-работодателя.

Однако выход на международные рынки не единственный случай, когда долгосрочная программа для руководства может оказать серьезную поддержку бизнес-стратегии. В частности, в случаях корпоративной реструктуризации, включая IPO, долгосрочная программа помогает не только обеспечить достижение конкретно поставленной цели (завершение реструктуризации) , но и позволяет создать благоприятную атмосферу для удержания сотрудников.

Долгосрочные программы часто применимы для компаний среднего масштаба деятельности. Например, при расширении бизнеса у собственника рано или поздно возникает необходимость в привлечении наемных сотрудников и разделении полномочий. Широко известно, что наделение менеджеров правами и рисками собственника помогает улучшить работу менеджеров.

Решение о внедрении долгосрочной программы требует тщательного анализа следующих вопросов:

- потребности компании и ожидаемые результаты: насколько долгосрочная программа вписывается в бизнес-стратегию, каких улучшений пытается добиться компания с помощью программы, насколько успешным был подобный опыт других компаний;

- ожидания сотрудников: насколько длительным может быть срок программы, будут ли они более мотивированы денежным вознаграждением или акциями;

- риски: каковы налоговые последствия для компании и участников, юридические гарантии, потребуется ли согласование с государственными органами и т. д. ;

- расходы, связанные с программой: должны ли участники платить за право получить акции, во сколько обойдутся компании разработка и внедрение;

- механизм внедрения программы, в том числе целесообразность учреждения оператора программы и подход к информированию сотрудников.

Те, кто планирует ввести долгосрочную программу, в первую очередь хотят знать, насколько успешным был опыт ее внедрения в других компаниях. Но определить эффективность долгосрочных программ просто только для участников - чем больше выплата, тем лучше. Куда сложнее это сделать в отношении самой компании.

Стоимость разработки, внедрения и поддержания программы может быть достаточно высока. Однако реальное воздействие программы отражается на качественных изменениях в поведении сотрудников и их отношении к работодателю.

По данным исследований Американской ассоциации по вопросам компенсации сотрудников (World At Work) , в 2003 г. в компаниях, внедривших долгосрочные программы для сотрудников, показатели деятельности лучше, чем у тех, которые не предлагают таких программ.

Так, в частных компаниях объем продаж оказался выше на 2,4% , а рост объема продаж на одного сотрудника - на 2,3%.

У публичных компаний с долгосрочными программами доходность активов в среднем выше ожидаемой на 2,7% , а норма прибыли - на 2,1%.

Можно с уверенностью предположить, что с каждым годом число российских компаний, готовых к введению программ долгосрочной мотивации своих менеджеров, будет только увеличиваться.

Анастасия Мизитова